Protection contre le licenciement sur les PME

Les représentants employés du personnel ne peuvent être licenciés, individuels ou collectifs, sans l’autorisation de l’inspecteur des travaux, pour la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail contrôle des recherches contradictoires que la violation du contrat n’est pas une action discriminatoire liée aux fonctions de représentation de l’employé. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un appel. En tant qu’employeur, il ne peut pas simplement licencier des travailleurs qui bénéficient de la protection contre le licenciement. 

Quand la loi sur la protection contre le licenciement s’applique-t-elle ?

La loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne s’applique que si vous travaillez dans une entreprise qui emploie plus de cinq salariés (à l’exclusion des stagiaires). Les employés à temps partiel sont pris en compte comme suit :

– Pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 20 heures, 50 %

– Pour une durée hebdomadaire de travail inférieur ou égal à 30 heures, 75 %

– Pour une durée hebdomadaire de travail supérieure à 30 heures, 100 %.

En outre, vous ne pouvez invoquer la loi sur la protection du licenciement que si vous avez été employé dans la même entreprise pendant plus de six mois sans interruption.

La protection contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement est également appelée protection générale contre le licenciement. En outre, des restrictions spéciales de la protection contre le licenciement s’appliquent à certains groupes de salariés, par exemple en vertu de la loi sur les personnes gravement handicapées, de la loi sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz) ou de la loi fédérale sur les allocations d’éducation pour enfants (Bundeserziehungsgeldgesetz) (Elternzeit).

Comment fonctionne la protection générale contre le licenciement ?

Un préavis de licenciement donné à un employé auquel la loi sur la protection contre le licenciement abusif s’applique est juridiquement invalide s’il est socialement injustifié (1 (1) KSchG). Le licenciement est socialement injustifié s’il n’est pas motivé par des raisons personnelles, comportementales ou opérationnelles ou si le comité d’entreprise s’est opposé au licenciement.

Toutefois, la loi sur la protection du licenciement ne développe sa fonction protectrice que si vous contestez le licenciement dans les trois semaines suivant sa réception en introduisant une action pour licenciement abusif devant le tribunal du travail. Si vous ne faites pas usage de cette possibilité ou si vous ne le faites pas en temps voulu, la résiliation – même si elle était socialement injustifiée – prend pleinement effet.

Quand existe-t-il des motifs de licenciement fondés sur des raisons personnelles ?

On entend par là des déficiences qui tiennent à la personne, à la situation personnelle ou aux caractéristiques de l’employé, qui font que celui-ci n’est plus en mesure de remplir ses obligations découlant du contrat de travail et qui perturbent les intérêts opérationnels ou économiques de l’employeur.

Exemples :

-Infirmité d’aptitude physique

-Maladie de longue durée

-Maladie fréquente de courte durée

-Diminution de la capacité due à la maladie

-Raisons de vieillesse

-La perte du permis de conduire.

Un licenciement pour motif personnel n’est justifié que si, après avoir mis en balance les intérêts du travailleur et de l’employeur, la cessation de la relation de travail doit être considérée comme un moyen socialement approprié et applicable. Dans tous les cas, l’employeur a la charge de la preuve. Par exemple, si un employé doit être licencié pour cause de maladie, les conditions suivantes doivent être remplies :

– Il doit y avoir eu dans le passé de longues périodes d’absence pour cause de maladie et (au moment de la cessation d’activité) un pronostic négatif quant à l’état de santé futur.

– Les absences déjà survenues et celles à attendre sur la base des prévisions doivent conduire à une dépréciation considérable des intérêts de l’entreprise.

– Après une mise en balance des intérêts, l’atteinte considérable aux intérêts opérationnels doit entraîner des charges déraisonnables pour l’employeur.

Ainsi, un licenciement pour cause de maladie de longue durée n’est effectif que si vous avez déjà été malade pendant une longue période dans le passé et que votre absence pour cause de maladie est également prévisible à l’avenir. Selon la jurisprudence, les absences de plus de 20 % des heures de travail de l’entreprise par an pendant deux ans ou plus sont considérées comme considérables.

Le facteur décisif pour le pronostic est le moment de l’interruption de grossesse. Par exemple, de courtes maladies fréquentes peuvent indiquer une susceptibilité accrue à la maladie et justifier ainsi un pronostic négatif.

En outre, votre maladie doit avoir entraîné des perturbations considérables dans l’entreprise, par exemple si votre absence a entraîné une perte de commandes de clients ou des pertes de production. Toutefois, les plaintes des collègues concernant une charge de travail supplémentaire peuvent également être considérées comme une déficience opérationnelle concrète.

Enfin, il ne doit pas y avoir d’options de transition (telles que le recours à du personnel temporaire, votre transfert au sein de l’entreprise) pour éliminer ces perturbations opérationnelles. Une charge économique déraisonnable doit avoir été occasionnée pour l’employeur.

Un licenciement en raison d’une diminution des performances due à la maladie est justifié si vous n’êtes effectivement plus en mesure d’exécuter les prestations de travail convenues par contrat. Dans ce cas également, votre transfert vers un autre emploi au sein de l’entreprise ne doit pas être possible. La dépendance à l’alcool doit également être considérée comme une maladie. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur ne peut mettre fin à l’emploi que si une rééducation de l’employé n’a pas abouti ou a été rejetée par l’employé.

Quels sont les motifs de licenciement pour motif de comportement ?

Il s’agit de motifs de licenciement résultant du comportement de l’employé envers l’employeur, ses collègues de travail ou des tiers (par exemple, des partenaires commerciaux) et qui affectent directement la relation de travail. La majorité des cas concerne des manquements contractuels envers l’employeur (tels que des insultes, des vols) ou des comportements répréhensibles envers des collègues (par exemple, des agressions, du harcèlement sexuel).

Toutefois, seuls les comportements qui affectent directement la relation de travail peuvent conduire à un licenciement. Par conséquent, les fautes commises en dehors des heures de travail ne sont généralement pas pertinentes.

L’employeur doit également mettre en balance les intérêts en présence avant de mettre fin à l’emploi pour des raisons de comportement. En règle générale, au moins un –

Quand les raisons opérationnelles de la résiliation sont-elles données ?

Les motifs opérationnels de licenciement comprennent toutes les circonstances internes ou externes qui rendent superflue la poursuite de l’emploi d’un salarié (par exemple, un manque de commandes ou de ventes, la fermeture d’un service).

Les raisons doivent être sérieuses et le licenciement doit être le dernier recours, pour ainsi dire, afin de répondre aux exigences opérationnelles. Avant de donner un préavis de licenciement pour des raisons opérationnelles, l’employeur doit vérifier si une autre mesure moins radicale que le préavis de licenciement peut être envisagée, par exemple une mutation, une formation complémentaire, une reconversion ou éventuellement un emploi dans des conditions modifiées (préavis de changement).

En outre, l’employeur est tenu d’effectuer une sélection parmi plusieurs employés éligibles en fonction des aspects sociaux avant de procéder à un licenciement pour des raisons opérationnelles. Pour ce faire, il doit prendre en compte les critères suivants :

-l’âge de l’employé – la situation familiale de l’employé (en particulier les obligations alimentaires) – l’ancienneté – les actifs ou les dettes de l’employé – les perspectives de l’employé sur le marché du travail.

L’employeur doit examiner et soupeser ces questions de manière approfondie et choisir l’employé « le moins protecteur sur le plan social » dans chaque cas.

Cette « sélection sociale » concerne tous les salariés d’une entreprise qui sont comparables entre eux sur la base de leur formation et de leurs activités. En principe, le choix doit se porter sur le salarié qui, compte tenu de toutes les circonstances, est le moins gravement affecté par le licenciement.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail, la sélection en faveur de l’employé socialement le plus faible peut être omis si des raisons opérationnelles urgentes exigent le licenciement. Cela peut être supposé, par exemple, dans le cas d’une fermeture partielle de l’entreprise, d’une procédure de faillite ou de mesures de rationalisation.

Dans une procédure de protection contre le licenciement, l’employeur est tenu de présenter et de prouver les raisons opérationnelles urgentes du licenciement. En outre, il doit divulguer les critères de sa sélection sociale. D’autre part, le salarié doit justifier quel autre collègue aurait pu être licencié. Dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise, ce dernier doit être consulté avant tout licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement n’est pas valable. Si le comité d’entreprise s’oppose à un licenciement parce que l’employeur a violé les directives de sélection, ce licenciement est également injustifié sur le plan social.

Que faire si vous avez manqué la date limite pour intenter une action en justice ?

L’action en protection contre le licenciement doit être déposée auprès du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception du licenciement. Exceptionnellement, vous pouvez demander l’admission ultérieure de votre action si – malgré toute la diligence requise – vous n’avez pas pu respecter le délai d’introduction de l’action sans qu’il y ait eu faute de votre part. Toutefois, après que les circonstances qui vous ont empêché d’introduire votre action dans le délai ont cessé d’exister, vous devez introduire la demande d’admission rétroactive de l’action auprès du tribunal du travail dans un délai de deux semaines au plus tard. Toutefois, cette exception ne peut être faite que si un maximum de six mois s’est écoulé depuis le licenciement.

Vous devez fournir des preuves appropriées (par exemple, un certificat médical en cas de maladie) pour justifier la raison de votre incapacité à vous présenter. La demande d’admission ultérieure doit être accompagnée de l’introduction effective de l’action.

En principe, vous ne pouvez pas invoquer l’ignorance juridique pour justifier l’admission ultérieure d’une demande. Une exception peut tout au plus s’appliquer si, par exemple, le président de votre comité d’entreprise vous a donné un délai incorrect pour intenter une action en justice. Cependant, vous devrez le prouver.

Que se passe-t-il si vous gagnez le procès pour licenciement abusif ?

Si le tribunal estime que le licenciement était socialement injustifié, qu’il n’y avait pas de motif valable pour un licenciement à l’amiable ou que le licenciement est invalide pour d’autres raisons (par exemple, l’absence de consultation préalable du comité d’entreprise), alors votre relation de travail se poursuit. Cela signifie que vous êtes à nouveau obligé d’effectuer votre travail et que votre employeur doit vous verser à nouveau votre salaire.

Dans la mesure où vous avez déjà « offert votre travail » à votre employeur avant ou au cours de la procédure de protection contre le licenciement, il a été mis en « défaut d’acceptation » de cette manière. Vous n’aurez donc pas à refaire cette opération après le jugement. Au contraire, votre employeur est maintenant obligé de vous demander de reprendre le travail.

Le défaut d’acceptation de l’employeur signifie également qu’il doit vous verser des arriérés de salaire pour la période comprise entre la notification et le jugement. Il peut également s’agir de primes (par exemple, la prime de Noël) ou d’autres avantages supplémentaires.

Si vous avez trouvé un autre emploi entre-temps et que vous n’êtes donc plus intéressé par l’emploi licencié, vous pouvez maintenant mettre fin à la relation de travail de votre côté. Dans ce cas, il vous suffit de déclarer à votre employeur, dans un délai d’une semaine après que le jugement est devenu définitif, que vous refusez de poursuivre la relation de travail avec lui (S 12 phrases 1 KSchG). La relation de travail prend alors fin à la réception de votre déclaration par votre employeur. Si votre employeur est en défaut d’acceptation, il doit vous verser le salaire perdu jusqu’à ce que vous entriez dans la nouvelle relation de travail (S 12 phrase 4 KSchG).

Existe-t-il également une protection contre le licenciement dans les petites entreprises ?

La loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique pas aux employés des entreprises dans lesquelles, en règle générale, seuls cinq employés ou moins sont employés (ce que l’on appelle les petites entreprises). Dans ces cas, l’action décrite pour la protection contre le licenciement n’entre pas en ligne de compte. Néanmoins, même dans ce cas, vous ne devez pas être fondamentalement sans défense face à un licenciement. Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, les salariés des petites entreprises auxquelles la loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique pas peuvent faire contrôler en justice l’efficacité d’un licenciement conformément au principe de la bonne foi en liaison avec le droit fondamental à la liberté professionnelle (article 12 de la Loi fondamentale).

Selon ces dispositions légales, en cas de licenciement pour des raisons opérationnelles, l’employeur doit maintenir un minimum de considération sociale lors du choix du salarié à licencier. Du point de vue de la bonne foi, il doit peser les intérêts sociaux du salarié concerné. Une résiliation qui ne respecte pas cette exigence viole la bonne foi et n’est donc pas valable.

Protection contre le licenciement – arrêts importants

Suppressions d’emplois prévues

Si un employeur a simplement l’intention de supprimer certains emplois afin de réaliser une soi-disant consolidation des services, cela ne constitue pas une décision entrepreneuriale sur laquelle un licenciement pour raisons opérationnelles peut être fondé. Pour justifier une résiliation pour des raisons opérationnelles, une décision entrepreneuriale doit déjà avoir été mise en œuvre dans le domaine de l’organisation opérationnelle de telle sorte qu’il n’y ait plus de nécessité de maintenir les employés licenciés. La mise en œuvre effective de cette décision est entièrement vérifiable dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement.

Accès à la notification

Le calcul du délai de trois semaines pour intenter une action en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement dépend du moment de la réception de l’avis de licenciement par l’employé. Si l’avis de résiliation est envoyé par courrier recommandé et que le facteur ne rencontre pas le destinataire, ce dernier n’est pas tenu de retirer immédiatement le courrier recommandé au bureau de poste. Il peut prendre réception de la lettre au bureau de poste dans le délai de conservation de sept jours.

Par conséquent, l’avis de résiliation n’est réputé avoir été reçu que lorsque la lettre recommandée est remise par le bureau de poste. Cela s’applique également si l’employé devait s’attendre à la notification du licenciement.

Dépassement du délai d’introduction de l’action

Si un employé est empêché de déposer l’action de protection contre le licenciement auprès du tribunal du travail dans le délai de trois semaines en raison d’un séjour à l’hôpital, il doit déposer sa demande de recevabilité ultérieure de l’action auprès du tribunal au plus tard deux semaines après sa sortie de l’hôpital.