Construire un tableau de bord prospectif prend quelques étapes, avec plusieurs points de rétroaction entre eux. Préalablement à ces étapes, il est nécessaire de créer trois équipes, une pour le développement avec des spécialistes de la planification et des processus, une pour les leaders et une pour la construction des indicateurs. Après la constitution de ces équipes, les étapes à suivre sont décrites ci-dessous.

Traduire la vision d’avenir de l’organisation, Identifier les thèmes clés qui conduisent à la stratégie

La mission (point de départ), les stratégies (chemins) et la vision de l’entreprise (point d’arrivée), en plus d’une proposition de valeur pour ses clients, et de la société mère directives, doivent être clairement communiquées à l’ensemble de l’organisation, y compris aux professionnels qui les interpréteront dans chaque domaine. À ce stade, les stratégies doivent être classées en thèmes segmentés, appelés Thèmes Stratégiques, et déclinés en Objectifs Stratégiques. Il ne suffit pas de dire que les ventes devraient augmenter de 20 % cette année. 

Chaque domaine concerné doit savoir quoi faire pour rendre cette stratégie viable. Par exemple, le marketing doit améliorer les performances d’un certain produit ; les opérations doivent se préparer à produire plus d’unités par mois.

Cliquez sur : pourquoi un tableau de bord prospectif ?

Construire la carte stratégique de l’organisation, déterminer les indicateurs et les cibles

Comment créer une carte stratégique ? La carte stratégique est préparée à partir des composants : « Vision stratégique », « Thèmes stratégiques », « Proposition de valeur », « La stratégie elle-même » et les « Objectifs stratégiques de l’organisation ». C’est donc à partir de là que commence la construction du tableau de bord prospectif, proprement dit.

Le montage de la carte s’appuie sur des entretiens avec les principaux dirigeants de l’entreprise. La principale valeur ajoutée au processus à ce stade est la génération et la classification de chaque Objectif Stratégique dans les Thèmes Stratégiques définis, et l’identification des relations de cause à effet de chaque objectif, en créant des liens entre eux et en les allouant dans les couloirs appropriés. À partir de cette étape, vous construisez une sorte de panel qui vise à créer des moyens de mesurer les objectifs stratégiques et de les mettre en œuvre. 

Quant aux indicateurs, ils peuvent être construits de deux manières : les résultats, qui portent sur la performance à la fin d’une période d’activité ; et les tendances, qui mesurent les processus, les activités et les comportements qui indiquent l’atteinte des résultats.

Sélectionner les initiatives prioritaires, plan de mise en œuvre

Ces initiatives sont des actions stratégiques nécessaires pour combler les écarts entre les performances ciblées et les performances réelles ; ils doivent être élevés et liés aux Objectifs Stratégiques, hiérarchisés pour satisfaire le soutien financier disponible pour leur exécution, en respectant les Facteurs Critiques de Succès de l’entreprise. À ce stade, un plan de mise en œuvre contenant un système de reportage et de revue périodique du plan doit être assemblé, soit selon la méthode SMART, soit sous forme de 6 W et 2 h, soit même en Projet si le nombre d’initiatives prioritaires est trop important. L’expérience de Kaplan et Norton (1997) montre que le premier tableau de bord prospectif d’une organisation peut être créé en 16 semaines.

La mise en œuvre finale avec les ajustements et le premier cycle d’examen des améliorations peuvent prendre de 6 à 12 mois. L’important est de lister les mesures pour chaque objectif, puis d’établir la métrique de l’état actuel et l’objectif souhaité. Donc, si vous mesurez le nombre de produits créés, écrivez le nombre actuel de produits avec le nombre souhaité. Ensemble, ces mesures vous aideront à comprendre rapidement votre performance par rapport à n’importe quel objectif et les domaines qui nécessitent un soutien.

Opter pour un logiciel GDPR permettra aux entreprises de se conformer à la réglementation générale en matière de protection des données personnelles. La société assume sa responsabilité de traitement et doit respecter certaines obligations, notamment vis-à-vis de ses services informatiques.

Pour définir le meilleur outil GDPR pour votre entreprise, vous devez comparer les solutions proposées par le logiciel pour mieux comprendre la technologie et les capacités associées. Le choix d’un logiciel RGPD facilite la mise en conformité et l’analyse de l’efficacité des actions correctives mises en place. Pour bien le favoriser, il faut se fonder sur l’ergonomie et les fonctionnalités du logiciel.

Logiciel ergonomique

Un logiciel rgpd (Délégué à la Protection des Données ou Délégué à la Protection des Données) conforme au RGPD doit être ergonomique. Il doit être facile à utiliser et à apprendre. L’un des éléments permettant d’évaluer l’ergonomie du logiciel est ses utilisateurs, qui pourront tester sa simplicité.

Il doit pouvoir accéder facilement à toutes les fonctions du logiciel via l’interface. Cette évaluation peut être bien faite sans l’aide d’un expert. Le logiciel ergonomique est également accompagné d’un document décrivant en détail les résultats des tests utilisateurs. Ce dernier comprend des critères de satisfaction, d’utilisabilité et d’utilité. Les groupes de discussion sont également un test qui peut fournir plus d’informations sur l’efficacité du logiciel GDPR.

En effet, il permet de recueillir les avis d’utilisateurs réels. Afin d’avoir le moyen le plus efficace d’évaluer l’ergonomie d’un logiciel registre des traitements rgpd, il est conseillé de faire réaliser un audit ergonomique par un expert pour examiner que le logiciel réplique à toutes les normes d’utilisabilité. Rendez-vous sur ce site privacil-logiciel-rgpd.fr pour en savoir plus sur les logiciels RGPD.

Pour avoir plus d’informations, veuillez consulter ce lien wiki-gestion.com. Juste en cliquant sur ce lien vous pouvez avoir plus de renseignements.

Fonction logicielle

La fonctionnalité est un point clé pour vérifier la conformité de la sélection de logiciels GDPR avec GDPR. En d’autres termes, il évalue tout ce que vous pouvez faire avec le logiciel. Un bon logiciel RGPD doit être capable de : respecter le principe de responsabilité, gérer simultanément plusieurs registres et plusieurs traitements de données (Registre des gestionnaires, Registre des sous-traitants et Data Breach). Mener des études d’impact efficaces sur la vie privée : obligatoire lorsque le traitement peut présenter un risque pour les droits et libertés des personnes, ou lorsque le traitement repose sur un processus analytique ou doit recourir à l’utilisation de données sensibles.

Notifiez rapidement toute violation de données : gérez facilement et rapidement les demandes d’accès, d’opposition, de portabilité ou de rectification. Faites le suivi des mesures de sécurité déjà en place : il faut s’adapter, car la technologie change tous les jours. Maîtrisez plus facilement les risques juridiques : simplifiez la conception de nouvelles actions correctives.

Critères supplémentaires pour la sélection du logiciel GDPR

Pour aider les entreprises à respecter cette gouvernance des données personnelles, les lois RGPD s’appliquent aux éditeurs de logiciels pour garantir une sécurité maximale. Voici quelques autres critères pour choisir un logiciel registre rgpd :

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous avez besoin d’informations sur les entreprises. Que vous soyez à la recherche d’un emploi, que vous repreniez une entreprise ou que vous rejoigniez un collègue, le fait de connaître le nom des directeurs, le nombre d’employés et le chiffre d’affaires est essentiel pour démarrer un projet. Vous pourrez ainsi lever toute ambiguïté sur l’entreprise, comprendre à qui vous avez affaire et gagner leur confiance.

Pourquoi avez-vous besoin de ces informations ?

Dans le monde des affaires, le suivi de ces informations fournit ce que l’on appelle la « veille concurrentielle ». En surveillant constamment les activités et les produits des concurrents, votre entreprise peut mieux répondre aux besoins des clients sans se laisser distancer. Pour les entrepreneurs, disposer des infos société est un bon moyen d’évaluer la fiabilité des fournisseurs et des partenaires avec lesquels ils souhaitent travailler. Et ils peuvent assurer la pérennité de leur entreprise.

Enfin, il s’agit d’une information précieuse pour les particuliers, notamment lorsqu’ils sont à la recherche d’un emploi. Il peut démontrer la stabilité de l’entreprise qui les intéresse et montrer aux employeurs que le candidat a fait ses devoirs avant de postuler. Le moyen le plus rapide d’obtenir des informations de nos jours est l’internet. Dans un monde de plus en plus interconnecté, il est facile d’accéder à une mine d’informations en tapant simplement le nom d’une société. Mais la plupart sont payant. Pour avoir des informations gratuites sur les sociétés, cliquez sur ce lien !

Est-il obligatoire de publier ces informations ?

En France, la transparence est une obligation légale pour toutes les entreprises. La divulgation fournit à tous ceux qui en ont besoin, des informations importantes pour évaluer la fiabilité et la stabilité d’une entreprise. La divulgation d’information sur les sociétés permet également aux entreprises d’évaluer leurs revendications et leur situation financière. Les entreprises ont naturellement intérêt à suivre les progrès de leurs concurrents. Cependant, il est également très important que les prestataires de services, les fournisseurs et les clients aient confiance avant d’investir dans une entreprise ou d’acheter des produits et des services auprès d’elle.

Les entreprises doivent donc déposer des comptes annuels auprès du registre. Une notification légale doit également être effectuée en cas de changement de siège social, de changement d’activité de l’entreprise ou de changement de directeur général ou de président. Pour rester informé, abonnez-vous à nos flux et newsletters et suivez activement les dernières nouvelles. L’info entreprise est un droit tant pour les salariés que pour les actionnaires. Cependant, la quantité d’informations est limitée afin d’éviter l’accès à des informations stratégiques qui pourraient être très dommageables pour l’entreprise. En outre, les entreprises peuvent demander au registraire de garder confidentielles certaines parties du bilan.

Comment peut-on obtenir des informations sur une entreprise ?

À première vue, de nombreuses entreprises veulent garder leurs comptes confidentiels, mais elles se rendent vite compte que ce n’est pas toujours dans leur intérêt. Elle peut également entraîner l’ostracisme de certains fournisseurs, partenaires et clients. Cela peut être un avantage d’un point de vue purement stratégique, mais à l’ère des technologies de plus en plus sophistiquées, les erreurs de communication ne sont plus un problème.

En tant qu’entreprise, mais aussi en tant que particulier, vous pouvez obtenir des conseils sur demande. Il est parfois très important de connaître ces informations afin de prendre la bonne décision. Pour l’obtenir, différentes options s’offrent à vous : soit vous misé sur les sites fournisseurs d’informations payants, soit sur info société, un site qui procure des informations gratuites. D’ailleurs, les entreprises sont tenues de rendre publics la plupart des documents administratifs et financiers. Mais pour avoir des résultats et informations concrets, n’oubliez pas de bien déterminer vos besoins en avances.

Toute entreprise disposant de plusieurs établissements doit mettre en place un comité social et économique pour représenter les salariés. Ce comité social et économique est indispensable pour rétablir et contrôler les conditions de vie, d’hygiène et de travail des salariés dans leur vie professionnel. Il est l’intermédiaire entre l’employeur et les salariés. Quand est-ce qu’un CSE doit-il être mis en place ?

Le siège d’un Cse dépend des effectifs de l’entreprise

Un comité social et économique siège au niveau de l’entreprise selon l’effectif des salariés. Pour moins de onze salariés, sa présence n’est pas nécessaire car les conditions de travail peuvent être gérés par l’employeur lui-même. Sa mise en place dépend donc du nombre d’effectifs de l’entreprise et ceci à partir de onze salariés et plus. Il siège pour plus de onze effectifs et à condition que cet effectif ait été atteint sur une année consécutive. Si le nombre de salariés est resté en dessous de onze, le comité économique et social ne pourra plus renouveler son mandat. Pour une entreprise présentant onze à quarante-neuf salariés ainsi que celles qui détiennent plus d’une cinquantaine, la présence d’un cse est obligatoire. Cela concerne les employeurs de droit privé ayant un statut juridique, quel que soit son activité, les établissements publics œuvrant dans le domaine commercial ou industriel et ceux dans l’administratif employant des salariés de droit privé. L’effectif est donc un point déterminant pour que le Cse puisse siéger ou non dans une entreprise, pour toutes les informations utiles sur sa mise en place et son fonctionnement, cliquez sur comité social et économique. Il est à noter que les missions, les attributions ainsi que le fonctionnement de ce comité diffèrent et dépendent toujours du nombre de salariés.

La mise en place d’un Cse selon la loi en vigueur

Selon l’ordonnance Macron n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le comité social et économique doit obligatoirement remplacer les délégués du personnel ou encore le chst : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès que le seuil de onze salariés est atteint dans une entreprise. Après dérogations, le cse doit avoir siégé et être présent dans les établissements à partir du 31 décembre 2019. Cette mise en place suit des procédures et des protocoles convenus entre l’employeur et le syndicat par accord préélectoral. Ce comité siège et commence son mandat qu’après élection. Après cette nouvelle ordonnance, il est possible d’écourter ou de prolonger les mandats qui étaient en cours. Dans le cas où il n’y pas eu cet accord préaccord électoral, le cse peut être mis en place par la majeure partie des anciens membres du délégué personnel en tenant compte toujours de l’effectif des entreprises pour déterminer le nombre de sièges. Les membres seront donc composés de titulaires et de suppléants en leur attribuant les heures de délégation au sein de ce comité. L’article L. 2333-4 du Code du travail concernant le Cse stipule la bonne répartition des membres siégeant dans le comité économique et social en ayant des représentants pour chaque catégorie de salariés. Cela va permettre une approche plus directe et efficace entre le personnel et l’employeur.

L’importance d’un comité social siégeant dans une entreprise

Le Cse prend siège dans une entreprise et ses divers établissements en suivant différentes étapes : définition de la mise en place et la structure interne du Cse, informations auprès du personnel et du syndicat, négociation du protocole et élection. Le comité social a sa place pour toute entreprise désirant rendre ses activités pérennes et productives en accordant de l’importance au capital humain. C’est pourquoi le siège d’un Cse est plus que primordial surtout lorsque le nombre de salariés est important. Le personnel y puise tout son avantage pour améliorer ses conditions de vie professionnelle et sociale. Une entreprise remplissant les conditions d’effectif pour une mise en place d’un comité est passible de sanction si elle ne respecte ce code du travail. 

Des annonces gratuites de fondateurs pour des fondateurs : telle est la nouvelle offre du portail de création d’entreprise minibusiness.de. Depuis son lancement, la place de marché en ligne, avec son approche simple et pragmatique, a déjà gagné un public considérable. Il offre une plateforme pour les existences et les possibilités d’existence avec un petit et très petit budget. Les petits entrepreneurs et les personnes intéressées par la création d’une entreprise peuvent trouver sur le site toutes les offres imaginables qui peuvent servir de base à leur propre activité indépendante.

Le portail en ligne a été développé en plusieurs étapes

Au cours des dernières semaines, minibusiness.de s’est enrichi de sections consacrées aux conseils aux jeunes entreprises, au capital, à la formation et à un magasin de démarrage proposant des ouvrages spécialisés sur les jeunes entreprises et les affaires. Maintenant les opérateurs donnent conformément à l’auto-obligation volontaire à l’entrepreneuriat social leurs premiers succès directement, en promouvant les fondateurs d’existence encore plus fortement.

Burkhard Küppers, directeur général : « êtes-vous une start-up ? Par exemple, vous souhaitez démarrer en équipe et recherchez un partenaire de coopération, un investisseur, un colocataire pour vos locaux commerciaux ou un représentant pour commercialiser votre produit ? Alors changez de perspective pour une fois. Offre pour votre part sur minibusiness.de ».

Toute personne qui a commencé son activité commerciale il y a moins d’un an et qui peut en apporter la preuve peut faire de la publicité gratuitement pour une période maximale de 6 mois. Les annonces sont automatiquement désactivées après l’expiration de la période d’insertion.

Vous êtes encore en phase de planification et vous venez de vous lancer ?

Techniquement, cela fonctionne aussi simplement qu’une publicité ordinaire : après l’inscription gratuite unique, le fondateur saisit l’annonce dans le formulaire en ligne. Mais au lieu de réserver et de payer pour une annonce, il envoie un e-mail avec le numéro d’identification de l’annonce à gruender@minibusiness.de. Après une courte vérification, il reçoit alors l’approbation plus le crédit et peut activer sa publicité.

minibusiness.de est un marché en ligne autour des existences et des opportunités d’existence pour les micro-entrepreneurs et ceux qui veulent le devenir. La plateforme résume l’ensemble du marché des minibusiness. Tout peut faire l’objet d’une publicité, qui sert d’objet à une entreprise, une société ou une existence. Du plateau du vendeur au chariot original de hot-dogs de New York. D’une solution de vente mobile à un concept pour les organisateurs de mariage. De la licence pour un service de shopping ou une agence commerciale à un kiosque en location.

Il est important de combiner l’esprit d’entreprise et l’engagement social. Le cofondateur de xsBO, qui a mis en œuvre ce projet en tant que société d’exploitation : on est heureux que de plus en plus d’entreprises vivent également l’entrepreneuriat social et assument ainsi une responsabilité sociale.

Aide au démarrage de la note

minibusiness.de est une place de marché pour les start-ups à petit capital. Il s’agit, même pour les petites entreprises, d’un marché utilisable de l’offre et de la demande, afin d’offrir et d’acquérir des réalisations orientées vers un objectif et sur une large base.

Utilisez comme fondateurs d’existence les possibilités qu’offre ce portail autour de leur indépendance à promouvoir.

Les représentants employés du personnel ne peuvent être licenciés, individuels ou collectifs, sans l’autorisation de l’inspecteur des travaux, pour la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail contrôle des recherches contradictoires que la violation du contrat n’est pas une action discriminatoire liée aux fonctions de représentation de l’employé. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un appel. En tant qu’employeur, il ne peut pas simplement licencier des travailleurs qui bénéficient de la protection contre le licenciement. 

Quand la loi sur la protection contre le licenciement s’applique-t-elle ?

La loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne s’applique que si vous travaillez dans une entreprise qui emploie plus de cinq salariés (à l’exclusion des stagiaires). Les employés à temps partiel sont pris en compte comme suit :

– Pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 20 heures, 50 %

– Pour une durée hebdomadaire de travail inférieur ou égal à 30 heures, 75 %

– Pour une durée hebdomadaire de travail supérieure à 30 heures, 100 %.

En outre, vous ne pouvez invoquer la loi sur la protection du licenciement que si vous avez été employé dans la même entreprise pendant plus de six mois sans interruption.

La protection contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement est également appelée protection générale contre le licenciement. En outre, des restrictions spéciales de la protection contre le licenciement s’appliquent à certains groupes de salariés, par exemple en vertu de la loi sur les personnes gravement handicapées, de la loi sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz) ou de la loi fédérale sur les allocations d’éducation pour enfants (Bundeserziehungsgeldgesetz) (Elternzeit).

Comment fonctionne la protection générale contre le licenciement ?

Un préavis de licenciement donné à un employé auquel la loi sur la protection contre le licenciement abusif s’applique est juridiquement invalide s’il est socialement injustifié (1 (1) KSchG). Le licenciement est socialement injustifié s’il n’est pas motivé par des raisons personnelles, comportementales ou opérationnelles ou si le comité d’entreprise s’est opposé au licenciement.

Toutefois, la loi sur la protection du licenciement ne développe sa fonction protectrice que si vous contestez le licenciement dans les trois semaines suivant sa réception en introduisant une action pour licenciement abusif devant le tribunal du travail. Si vous ne faites pas usage de cette possibilité ou si vous ne le faites pas en temps voulu, la résiliation – même si elle était socialement injustifiée – prend pleinement effet.

Quand existe-t-il des motifs de licenciement fondés sur des raisons personnelles ?

On entend par là des déficiences qui tiennent à la personne, à la situation personnelle ou aux caractéristiques de l’employé, qui font que celui-ci n’est plus en mesure de remplir ses obligations découlant du contrat de travail et qui perturbent les intérêts opérationnels ou économiques de l’employeur.

Exemples :

-Infirmité d’aptitude physique

-Maladie de longue durée

-Maladie fréquente de courte durée

-Diminution de la capacité due à la maladie

-Raisons de vieillesse

-La perte du permis de conduire.

Un licenciement pour motif personnel n’est justifié que si, après avoir mis en balance les intérêts du travailleur et de l’employeur, la cessation de la relation de travail doit être considérée comme un moyen socialement approprié et applicable. Dans tous les cas, l’employeur a la charge de la preuve. Par exemple, si un employé doit être licencié pour cause de maladie, les conditions suivantes doivent être remplies :

– Il doit y avoir eu dans le passé de longues périodes d’absence pour cause de maladie et (au moment de la cessation d’activité) un pronostic négatif quant à l’état de santé futur.

– Les absences déjà survenues et celles à attendre sur la base des prévisions doivent conduire à une dépréciation considérable des intérêts de l’entreprise.

– Après une mise en balance des intérêts, l’atteinte considérable aux intérêts opérationnels doit entraîner des charges déraisonnables pour l’employeur.

Ainsi, un licenciement pour cause de maladie de longue durée n’est effectif que si vous avez déjà été malade pendant une longue période dans le passé et que votre absence pour cause de maladie est également prévisible à l’avenir. Selon la jurisprudence, les absences de plus de 20 % des heures de travail de l’entreprise par an pendant deux ans ou plus sont considérées comme considérables.

Le facteur décisif pour le pronostic est le moment de l’interruption de grossesse. Par exemple, de courtes maladies fréquentes peuvent indiquer une susceptibilité accrue à la maladie et justifier ainsi un pronostic négatif.

En outre, votre maladie doit avoir entraîné des perturbations considérables dans l’entreprise, par exemple si votre absence a entraîné une perte de commandes de clients ou des pertes de production. Toutefois, les plaintes des collègues concernant une charge de travail supplémentaire peuvent également être considérées comme une déficience opérationnelle concrète.

Enfin, il ne doit pas y avoir d’options de transition (telles que le recours à du personnel temporaire, votre transfert au sein de l’entreprise) pour éliminer ces perturbations opérationnelles. Une charge économique déraisonnable doit avoir été occasionnée pour l’employeur.

Un licenciement en raison d’une diminution des performances due à la maladie est justifié si vous n’êtes effectivement plus en mesure d’exécuter les prestations de travail convenues par contrat. Dans ce cas également, votre transfert vers un autre emploi au sein de l’entreprise ne doit pas être possible. La dépendance à l’alcool doit également être considérée comme une maladie. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur ne peut mettre fin à l’emploi que si une rééducation de l’employé n’a pas abouti ou a été rejetée par l’employé.

Quels sont les motifs de licenciement pour motif de comportement ?

Il s’agit de motifs de licenciement résultant du comportement de l’employé envers l’employeur, ses collègues de travail ou des tiers (par exemple, des partenaires commerciaux) et qui affectent directement la relation de travail. La majorité des cas concerne des manquements contractuels envers l’employeur (tels que des insultes, des vols) ou des comportements répréhensibles envers des collègues (par exemple, des agressions, du harcèlement sexuel).

Toutefois, seuls les comportements qui affectent directement la relation de travail peuvent conduire à un licenciement. Par conséquent, les fautes commises en dehors des heures de travail ne sont généralement pas pertinentes.

L’employeur doit également mettre en balance les intérêts en présence avant de mettre fin à l’emploi pour des raisons de comportement. En règle générale, au moins un –

Quand les raisons opérationnelles de la résiliation sont-elles données ?

Les motifs opérationnels de licenciement comprennent toutes les circonstances internes ou externes qui rendent superflue la poursuite de l’emploi d’un salarié (par exemple, un manque de commandes ou de ventes, la fermeture d’un service).

Les raisons doivent être sérieuses et le licenciement doit être le dernier recours, pour ainsi dire, afin de répondre aux exigences opérationnelles. Avant de donner un préavis de licenciement pour des raisons opérationnelles, l’employeur doit vérifier si une autre mesure moins radicale que le préavis de licenciement peut être envisagée, par exemple une mutation, une formation complémentaire, une reconversion ou éventuellement un emploi dans des conditions modifiées (préavis de changement).

En outre, l’employeur est tenu d’effectuer une sélection parmi plusieurs employés éligibles en fonction des aspects sociaux avant de procéder à un licenciement pour des raisons opérationnelles. Pour ce faire, il doit prendre en compte les critères suivants :

-l’âge de l’employé – la situation familiale de l’employé (en particulier les obligations alimentaires) – l’ancienneté – les actifs ou les dettes de l’employé – les perspectives de l’employé sur le marché du travail.

L’employeur doit examiner et soupeser ces questions de manière approfondie et choisir l’employé « le moins protecteur sur le plan social » dans chaque cas.

Cette « sélection sociale » concerne tous les salariés d’une entreprise qui sont comparables entre eux sur la base de leur formation et de leurs activités. En principe, le choix doit se porter sur le salarié qui, compte tenu de toutes les circonstances, est le moins gravement affecté par le licenciement.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail, la sélection en faveur de l’employé socialement le plus faible peut être omis si des raisons opérationnelles urgentes exigent le licenciement. Cela peut être supposé, par exemple, dans le cas d’une fermeture partielle de l’entreprise, d’une procédure de faillite ou de mesures de rationalisation.

Dans une procédure de protection contre le licenciement, l’employeur est tenu de présenter et de prouver les raisons opérationnelles urgentes du licenciement. En outre, il doit divulguer les critères de sa sélection sociale. D’autre part, le salarié doit justifier quel autre collègue aurait pu être licencié. Dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise, ce dernier doit être consulté avant tout licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement n’est pas valable. Si le comité d’entreprise s’oppose à un licenciement parce que l’employeur a violé les directives de sélection, ce licenciement est également injustifié sur le plan social.

Que faire si vous avez manqué la date limite pour intenter une action en justice ?

L’action en protection contre le licenciement doit être déposée auprès du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception du licenciement. Exceptionnellement, vous pouvez demander l’admission ultérieure de votre action si – malgré toute la diligence requise – vous n’avez pas pu respecter le délai d’introduction de l’action sans qu’il y ait eu faute de votre part. Toutefois, après que les circonstances qui vous ont empêché d’introduire votre action dans le délai ont cessé d’exister, vous devez introduire la demande d’admission rétroactive de l’action auprès du tribunal du travail dans un délai de deux semaines au plus tard. Toutefois, cette exception ne peut être faite que si un maximum de six mois s’est écoulé depuis le licenciement.

Vous devez fournir des preuves appropriées (par exemple, un certificat médical en cas de maladie) pour justifier la raison de votre incapacité à vous présenter. La demande d’admission ultérieure doit être accompagnée de l’introduction effective de l’action.

En principe, vous ne pouvez pas invoquer l’ignorance juridique pour justifier l’admission ultérieure d’une demande. Une exception peut tout au plus s’appliquer si, par exemple, le président de votre comité d’entreprise vous a donné un délai incorrect pour intenter une action en justice. Cependant, vous devrez le prouver.

Que se passe-t-il si vous gagnez le procès pour licenciement abusif ?

Si le tribunal estime que le licenciement était socialement injustifié, qu’il n’y avait pas de motif valable pour un licenciement à l’amiable ou que le licenciement est invalide pour d’autres raisons (par exemple, l’absence de consultation préalable du comité d’entreprise), alors votre relation de travail se poursuit. Cela signifie que vous êtes à nouveau obligé d’effectuer votre travail et que votre employeur doit vous verser à nouveau votre salaire.

Dans la mesure où vous avez déjà « offert votre travail » à votre employeur avant ou au cours de la procédure de protection contre le licenciement, il a été mis en « défaut d’acceptation » de cette manière. Vous n’aurez donc pas à refaire cette opération après le jugement. Au contraire, votre employeur est maintenant obligé de vous demander de reprendre le travail.

Le défaut d’acceptation de l’employeur signifie également qu’il doit vous verser des arriérés de salaire pour la période comprise entre la notification et le jugement. Il peut également s’agir de primes (par exemple, la prime de Noël) ou d’autres avantages supplémentaires.

Si vous avez trouvé un autre emploi entre-temps et que vous n’êtes donc plus intéressé par l’emploi licencié, vous pouvez maintenant mettre fin à la relation de travail de votre côté. Dans ce cas, il vous suffit de déclarer à votre employeur, dans un délai d’une semaine après que le jugement est devenu définitif, que vous refusez de poursuivre la relation de travail avec lui (S 12 phrases 1 KSchG). La relation de travail prend alors fin à la réception de votre déclaration par votre employeur. Si votre employeur est en défaut d’acceptation, il doit vous verser le salaire perdu jusqu’à ce que vous entriez dans la nouvelle relation de travail (S 12 phrase 4 KSchG).

Existe-t-il également une protection contre le licenciement dans les petites entreprises ?

La loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique pas aux employés des entreprises dans lesquelles, en règle générale, seuls cinq employés ou moins sont employés (ce que l’on appelle les petites entreprises). Dans ces cas, l’action décrite pour la protection contre le licenciement n’entre pas en ligne de compte. Néanmoins, même dans ce cas, vous ne devez pas être fondamentalement sans défense face à un licenciement. Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, les salariés des petites entreprises auxquelles la loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique pas peuvent faire contrôler en justice l’efficacité d’un licenciement conformément au principe de la bonne foi en liaison avec le droit fondamental à la liberté professionnelle (article 12 de la Loi fondamentale).

Selon ces dispositions légales, en cas de licenciement pour des raisons opérationnelles, l’employeur doit maintenir un minimum de considération sociale lors du choix du salarié à licencier. Du point de vue de la bonne foi, il doit peser les intérêts sociaux du salarié concerné. Une résiliation qui ne respecte pas cette exigence viole la bonne foi et n’est donc pas valable.

Protection contre le licenciement – arrêts importants

Suppressions d’emplois prévues

Si un employeur a simplement l’intention de supprimer certains emplois afin de réaliser une soi-disant consolidation des services, cela ne constitue pas une décision entrepreneuriale sur laquelle un licenciement pour raisons opérationnelles peut être fondé. Pour justifier une résiliation pour des raisons opérationnelles, une décision entrepreneuriale doit déjà avoir été mise en œuvre dans le domaine de l’organisation opérationnelle de telle sorte qu’il n’y ait plus de nécessité de maintenir les employés licenciés. La mise en œuvre effective de cette décision est entièrement vérifiable dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement.

Accès à la notification

Le calcul du délai de trois semaines pour intenter une action en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement dépend du moment de la réception de l’avis de licenciement par l’employé. Si l’avis de résiliation est envoyé par courrier recommandé et que le facteur ne rencontre pas le destinataire, ce dernier n’est pas tenu de retirer immédiatement le courrier recommandé au bureau de poste. Il peut prendre réception de la lettre au bureau de poste dans le délai de conservation de sept jours.

Par conséquent, l’avis de résiliation n’est réputé avoir été reçu que lorsque la lettre recommandée est remise par le bureau de poste. Cela s’applique également si l’employé devait s’attendre à la notification du licenciement.

Dépassement du délai d’introduction de l’action

Si un employé est empêché de déposer l’action de protection contre le licenciement auprès du tribunal du travail dans le délai de trois semaines en raison d’un séjour à l’hôpital, il doit déposer sa demande de recevabilité ultérieure de l’action auprès du tribunal au plus tard deux semaines après sa sortie de l’hôpital.

Par marché interne des capitaux, on entend l’ensemble des systèmes et procédures internes de l’entreprise pour l’affectation (la répartition) des flux de trésorerie aux différents projets, activités de développement et unités commerciales, à condition que ceux-ci soient conçus en fonction du marché.

Allocation des ressources  

Les ressources sont allouées dans les organisations ou dans les communautés en fonction d’une grande variété de critères : En fonction de l’âge ou du rang du demandeur, en fonction de l’indigence, en fonction de la popularité sociale, en fonction de la position politique interne et du pouvoir, ou en fonction du degré de satisfaction de critères (ratios) prédéterminés.

Ils sont tous pratiqués dans les entreprises.

Parmi ceux-ci, le pouvoir politique interne joue un rôle particulièrement important, c’est pourquoi de nombreuses personnes travaillant dans des organisations tentent de gagner du pouvoir.

Tout aussi importante pour l’allocation des ressources dans la pratique est la question de savoir dans quelle mesure la demande en question promet une utilisation rentable des fonds, qui, cependant, et c’est là le point essentiel, est jugée du point de vue des critères et des normes fixés par le haut (formulaire de demande, chiffres clés).

Critères de sélection

Le fait est, cependant, que les positions de pouvoir acceptées et les normes fixées d’en haut ont tendance à être rigides, ce qui explique que les nouveautés et les innovations sont souvent négligées dans un monde en mutation.

Les organisations qui se trouvent dans un environnement agile cherchent donc à promouvoir la formation d’opinion ascendante.

Les organismes candidats à l’allocation de ressources devraient pouvoir se comparer sur une base concurrentielle et ne pas se contenter de démontrer individuellement et séquentiellement aux autorités supérieures qu’ils répondent aux critères fixés par ces dernières.

La comparaison ou la compétition génère ses propres critères.

Par conséquent, les marchés de capitaux internes sont également ouverts à un changement d’objectifs.

C’est positif dans un monde en mutation.

Fonctions et rôles du marché intérieur des capitaux

Cependant, il est à noter que dans un MCI, les gens jouent « avec l’argent des autres ».

Les organismes qui concourent ici sont souvent des chefs de service, qui ne sont redevables qu’à leur équipe et à leurs propres travaux, développements et idées.

Ils tiennent rarement compte des souhaits des parties prenantes externes lorsqu’ils se disputent les ressources.

Par conséquent, les marchés de capitaux internes doivent être fortement réglementés.

Dans la conception d’un MCI, il faut donc accorder la liberté d’une part, et d’autre part, une réglementation ou une intervention est nécessaire car les joueurs misent l’argent des autres et non le leur.

Ce qui importe ici, c’est l’équilibre entre les exigences des autorités supérieures et de la réglementation, d’une part, et le libre jeu de la concurrence, d’autre part. Cet équilibre détermine si un MCI améliore ou non l’allocation des ressources.

Empiriquement, on constate que dans tous les systèmes financiers, les fonds générés en interne apportent la plus grande contribution au financement de nouveaux investissements.

Dans la conception des marchés internes de capitaux, il apparaît que les marchés internes atteignent leurs limites lorsque les raisons de la création de l’institution de l’entreprise sont affectées.